De loonkloof in marketing: vrouwelijke marketeers verdienen gemiddeld 16% minder dan hun mannelijke collega’s.
Boelo vroeg 100 marketeers anoniem naar hun functie, anciënniteit, salaris en loonsvoordelen. Na analyse blijkt dat vrouwelijke marketeers maar liefst 16% minder verdienen dan hun mannelijke collega’s. Het verschil is het kleinst voor junior profielen (met een verschil van “maar” 7,7%), maar wordt groter naarmate marketeers anciënniteit verwerven.
Boelo wil marketeers empoweren. Binnen die context gaan we op zoek naar meer transparantie voor marketeers in hun sector. Zo loopt sinds maart het open salaris initiatief: daarbij laten Vlaamse marketeers anoniem informatie achter over hun salaris. Als ruil krijgen ze inzicht in de salarissen van hun collega’s. Zo kunnen ze vergelijken op basis van functietitel, expertise, locatie, anciënniteit en sector. 400 marketeers namen al deel en hebben inzicht in elkaars salaris.
Sinds kort vragen we ook naar informatie over hun geslacht. Daaruit komen nu de eerste inzichten naar boven. We zouden ze verrassend willen noemen, omdat we hoopten dat de loonkloof toch kleiner zou zijn in deze toekomstgerichte sector.
Maar helaas. Hij blijkt zelfs groter te zijn dan de algemene berekeningen over alle sectoren heen: daar zien we een verschil van ‘slechts 5,8%’ in 2019. (Als er iemand recentere cijfers heeft, dan horen we dat graag.)
We zetten efkes de data uiteen, gaan op zoek naar mogelijke verklaringen en komen met wat oplossingen af.
1. Hoe hebben we dat nu precies gemeten?
Kleine flashback naar onze thesis, waar we ook onze onderzoeksmethodologie efkes op papier moesten gooien.
Via het open salaris initiatief vroegen we behalve info over job en loon, ook naar het geslacht van de deelnemers. Ter info: we geven natuurlijk de mogelijkheid om man, vrouw, ‘ik identificeer me anders’ en ‘ik antwoord hier liever niet op’ aan te vinken.
Onze ruwe data bevatte uiteindelijk info van 97 marketeers, waaronder 46 mannen en 50 vrouwen. Eén persoon gaf hun gender liever niet aan. Er is een mooie verdeling over anciënniteit, al waren vrouwen met een senior profiel ietsje ondervertegenwoordigd.
2. De rauwe resultaten: een kloof van 16%
Het verschil begint al bij junior profielen. Zelfs bij intrede op de arbeidsmarkt (bij marketeers met 0 tot 2 jaar ervaring) zien we al een verschil van 8%.. . Dat lijkt de jaren nadien een beetje te zakken, maar bij medior profielen (met 3-5 jaar ervaring) neemt het verschil toe tot 15%. Tussen 6 en 1O jaar ervaring stijgt het zelfs tot 26%, om daarna weer wat terug te vallen naar 15%. Gemiddeld komen we zo op een verschil van maar liefst 16% uit tussen mannen en vrouwen in marketing.
Bon, een beetje over de shock heen?
“Hoe komt dat dan”, horen we u vragen?
Goeie vraag!
Een 100% sluitend antwoord moeten we je schuldig blijven, maar we hebben wel een paar hypotheses.
3. Te beperkt onderzoek?
Zullen we beginnen met naar onszelf te kijken en onze eigen cijfers in vraag te stellen? Kritisch naar onszelf kijken, dat kunnen we goed.
Onze inzichten zijn gebaseerd op de info van 100 marketeers. Misschien is dat niet genoeg? We zouden kunnen stellen dat het groepje senior profielen tussen 6 en 10 jaar ervaring te klein is. Vandaar de uitschieter. Maar zelfs als we hen buiten beschouwing laten, blijft het verschil aanwezig en hoog rond 12,5%.
Ook al is onze groep respondenten beperkt, het verschil is groot en blijft als we filteren op expertise, sector en anciënniteit. Een gelijkaardig onderzoek van digital talent agency NedWorks stelde trouwens ook een loonkloof van 14% vast
Isabel Verstraete, voorzitster van FAM - the Female Association of Marketing - herkent de loonkloof ook: “Helaas schrik ik niet van deze cijfers, als President van FAM word ik vaak geconfronteerd met schrijnende verhalen van vrouwelijke marketeers waaruit keer op keer blijkt dat we moeten blijven streven naar gendergelijkheid, inclusie en diversiteit. Bovendien is het belangrijk voor vrouwelijke marketeers om een veilige omgeving te hebben zoals FAM waarin ze dit en andere issues bespreekbaar kunnen maken.”
Er zit dus duidelijk iets fundamenteel mis… .
4. Hebben vrouwen niet gewoon minder ambitie?
Er lijkt een verschil te zitten in de career track tussen beide geslachten.
Betrekkelijk meer mannen dan vrouwen hebben een job waarin ze anderen aansturen. Die verantwoordelijkheid gaat natuurlijk gepaard met een hoger loon.
Meer mannen geven aan 1 of meerdere mensen te managen waardoor ze inherent ook een hoger salaris hebben. Daarnaast verdienen vrouwelijke managers òòk 15% minder dan hun mannelijke tegenhangers.
En waarom zitten er dan meer mannen dan vrouwen in een managersrol?
We graven verder naar verschillen tussen genders in hun carrière.
De moeilijke balans tussen gezin en carrière
Het is zo oud als de straat en we zijn er nog niet: moeders nemen nog steeds meer huishoudelijk werk op zich dan vaders. Dat zorgt ervoor dat vrouwen overall zelfs méér werken dan mannen, maar niet altijd in een betaalde job…
Over dit stukske alleen al zouden we boeken kunnen schrijven (of gewoon goeie boeken kunnen aanraden), maar het is een welgekende drempel voor vrouwen op de arbeidsmarkt. Draagt dat bij aan vrouwen die hun carrière-track wat bijstellen of extra verantwoordelijkheden zoals een team managen efkes niet zien zitten? (of nog erger: niet aangeboden worden?).
En heeft de pandemie dat nog een stukske erger gemaakt? Zonder twijfel. Volgens een onderzoek van McKinsey overweegt 1 op 4 vrouwen carrièrematig een stapje terug te nemen. Bij mannen is dat 1 op de 5. Moeders en vrouwen in senior management posities zijn hierbij het sterkst vertegenwoordigd, naast vrouwen uit minderheidsgroepen.
Het valt in onze cijfers ook op dat de kloof het grootst is rond de leeftijd waarop je jonge kinderen in huis hebt. Marketeers met tussen de 6 en 10 jaar ervaring zijn jonge dertigers, het moment waarop je een gezin sticht.
Toeval?
Vrouwen schatten hun waarde lager in
Van nature lijken vrouwen zich iets minder hoog in te schatten dan hun mannelijke collega’s: ze zijn minder geneigd zichzelf te zien als de perfecte fit, ze slaan minder snel op tafel voor opslag en vinden zich in het algemeen net ietsje minder waard.
Allemaal factoren die niet echt bijdragen aan een goede onderhandelingstactiek wanneer het op salaris aankomt. Zeker als aan de andere kant van de tafel een bedrijf zit dat - logisch - de kosten zo laag mogelijk houdt.
En dat gaat er zelfs vanuit dat vrouwen aan het onderhandelen slaan. Helaas: Women don’t even ask.
Blijkt dat maar zo’n 7% van vrouwen hun salaris onderhandelen, tegenover 57% van mannen.
Een assertieve vrouw wordt benadeeld in onderhandelingen
Er zijn bakken research over hoe vrouwen minder uit onderhandelingen halen dan mannen.
Om over salaris of promotie te onderhandelen, moet je assertief zijn. Gewoon achter je bureau goed werk zitten doen, kan ook, maar is soms helaas iets minder efficiënt. Je hebt een laagje durf nodig, om jezelf out there te zetten en te laten weten wat je wilt en waar je voor gaat.
Helaas wordt die assertiviteit vrouwen niet in dank afgenomen. In tegendeel, het zou zelfs negatief uitdraaien en ze benadelen.
Niet assertief zijn helpt je niet verder, maar assertief zijn ook niet.De ambitieuze vrouw is schaakmat gezet.. Je zou het voor minder een beetje opgeven.
5. Een typisch vrouwelijke job?
Een loonkloof wordt vaak ook verklaard door de overrepresentatie van vrouwen in bepaalde - minder goed betalende - sectoren.
Hoe zit dat binnen marketing? Is er zoiets als “een typisch vrouwelijke” marketingjob, die minder goed verdient?
Blijkbaar toch een beetje: we wierpen in onze data ook een blik op de expertises die alle respondenten aangeven. Op zich een goeie mix, we zien wel brand & creative, social media en copywriting als redelijk ‘vrouwelijke’ beroepen. Helaas zijn dat ook de expertises die in het algemeen gepaard gaan met een iets lager loon.
De “vrouwelijke” expertises hebben vaak ook een iets lager gemiddeld loon dan de “mannelijke” expertises. Maar zo komen we bij een “kip of ei”-probleem. Ligt dat aan het feit dat er meer vrouwen werken of aan de expertise zelf?
6. Waarom is het erger in marketing?
De algemene loonkloof in België zou rond de 6% liggen. Hoe komt het dan dat het verschil in ons onderzoek bij marketeers zoveel groter is?
De pandemie maakte het alleen maar erger
Kijk, we worden zelf ook onnozel van nog een keer Covid als boeman aan te halen, maar het is wel degelijk een feit dat het afgelopen jaar voor vrouwen op de arbeidsmarkt geen lachterje was.
Zou het kunnen dat de algemene loonkloof ook gegroeid is? En ons onderzoek eigenlijk gewoon aantoont hoeveel groter het probleem in het echt geworden is? Heel benieuwd naar algemener, groter en recent onderzoek hierover.
Naweeën in een oorspronkelijk mannelijke sector?
Ge moet maar eens naar “Mad Men” kijken en het is duidelijk: twee generaties geleden was de marketingsector echt nog héél mannelijk. Hoelang duurt het om zoiets te corrigeren? En heeft dat een impact die nazindert in de vorm van - onder andere - loonongelijkheid? We stellen hier maar een hele resem vragen, omdat we er zelf eigenlijk geen antwoord op hebben. Arbeidseconomen zijn bij deze erg welkom!
Bon, dat de loonkloof er is, mag ondertussen duidelijk zijn. Maar hoe zit het dan met de mogelijke oplossingen?
7. De verantwoordelijkheid van bedrijven
Kijk, als werkgever heb je natuurlijk een business te runnen. Dat betekent ook dat je kosten moet afwegen en onder controle houden. Het is logisch dat je niet zomaar vrijelijk naar iedereen met loonsopslag loopt te zwaaien. We get that.
Maar de verantwoordelijkheid voor het wegwerken van de loonkloof mag en kan niet enkel bij de marketeer liggen. Een meta-onderzoek veegt trouwens inzichten uit eerdere onderzoeken van tafel: er zou geen inherent verschil zijn tussen mannen en vrouwen. Waar het verschil dan wel zit? In de context. En die context, bent u, beste werkgever.
Klinkt dat te altruïstisch? Nood aan een betere reden om part of the change te zijn?
Als er ooit aan het koffiemachien over salarissen gefluisterd wordt - en dat gebeurt - en enige vorm van ongelijkheid naar boven komt, heeft dat sowieso een negatief effect op je bedrijf. Weg cultuur, weg sfeer, weg gemotiveerde en high performing medewerkers.
Dus: hoe ga je hier als bedrijf mee om?
Een transparante salarispolicy
Als je iemand in het wilde weg moet laten gissen naar een correct salaris om te vragen, is de kans groot dat een vrouw zich gaat undersellen. Zie dat niet als een kostenbesparend plaatje, maar als structureel risico op ongelijkheid.
Maak de tijd om wat duidelijke benchmarks te maken of een kader op te stellen dat wat meer duidelijkheid geeft.
Radicale transparantie of een systeem waarbij medewerkers zélf meebeslissen over het salaris is niet mogelijk of nodig in elk bedrijf. Een minimum aan transparantie is dat wél.
Zonder framework hebben je medewerkers maar gewoon wat te raden. Gissen gaat sowieso gepaard met bakken negatieve energie, roddels aan de waterkoeler en is gewoon een verspilling van tijd en resources.
Ambiguïteit werkt de loonkloof netjes in de hand. Met een duidelijke policy verminder je die impact.
Begrensde onderhandelingen
Zelfs binnen een kader is het ergens logisch om ruimte te laten voor onderhandelingen. Je kan perfect twee mensen in eenzelfde functie hebben met een ietwat ander salaris. Zolang dat ook ergens op gebaseerd is: wat de persoon belangrijk vindt (dan verschuift eventueel een deel brutoloon naar een ander soort verloning in het pakket). Het kan ook helemaal dat de verloning verandert in functie van performance. Maar: maak de reden voor het verschil gewoon duidelijk, objectief en transparant.
Ga eventueel voor een compensatie-pakket waarbij een deel salaris niet te onderhandelen valt en wat variabele ruimte om case by case in te vullen. Zo laat je ruimte voor persoonlijke verschillen, maar houd je die tegelijkertijd ook aan de band om te voorkomen dat goede onderhandelaars té bevoordeeld zijn.
Behoud het overzicht
Al eens intern gekeken of er bij jou sprake is van een loonkloofje? Je personeelsdata al eens in een pivotke gestoken?
Nee? Het zou moeten en levert vast interessante inzichten op.
Regelmatig eens checken of het evenwicht intern bewaard blijft kan helpen om eventueel wat correcties door te voeren of, nog beter, bepaalde medewerkers te coachen.
Coach je medewerkers
Als werkgever, HR of manager is het uiteindelijk deel van je verantwoordelijkheid je werknemers goed te begeleiden. In hun werk, maar evenzeer in de waarde die zij daaruit halen.
Op basis van bovenstaande heb je hopelijk al iets meer inzicht in de mogelijke valkuilen voor vrouwen bij het doorgroeien in hun carrière of onderhandelen over hun salaris. Zet daar even een extra voelsprietje voor aan en houd je ogen open voor vrouwen die niet onderhandelen, een eerste voorstel aanvaarden of die je goed ziet performen maar zelf niet over volgende stappen in hun carrière beginnen. Je bent verantwoordelijk om de context te creëren waarin gelijkheid mogelijk is.
Open het gesprek. Gooi ze de bal toe. Creëer ruimte en maak het hen duidelijk dat er over salaris en ambities gesproken mag - wat zeg ik - moét worden.
Ge kunt waarschijnlijk beter, dus doe dat dan ook een beetje. We zijn u allemaal nu al dankbaar.
8. De geïnformeerde marketeer
Ja, maar, de marketeer dan? Die is natuurlijk niet zomaar ‘slachtoffer’. Het zou te gemakkelijk zijn om de bal helemaal in het kamp van de bedrijven te leggen en te wachten tot zij een eerste stap zetten. Onrealistisch is dat vast ook.
Dus, lieve marketeers …
Informeer u, wees op de hoogte, omring je met mensen in een context die oprecht ook het beste met je voorheeft en gelijkheid nastreeft.
Deel info, lift each other up, kruip op een barricade of help eens een collega.
Spreek erover, pak de uitdaging vast en wees je ervan bewust.
Klaag er af en toe over en deel de constructieve oplossingen die je bedenkt.
